当前位置:创业网 > 企业管理 > 人力资源 >

人员管理的三个维度

时间 : 2017-05-02 来源 : 创业网 编辑 : admin 阅读 :

管理者应不断提高道德底线和利益底线,在发挥好物质引力作用的同时,更多地发挥文化引力的作用。

组织都离不开人,涉及人员管理。关于人员管理,从哲学层面到实操层面,中外有太多的理论与学说。初习管理者,对此一头雾水,不知所措。梳理有关人员管理理论,捋一捋思路,对有序开展管理活动,提高管理者的工作效率是有帮助的。

人本维度

从中国的国学,到西方近代人本研究,概括起来,人既有个性又有共性。由于每个人生活、学习和工作环境构成的成长经历不同,所以每个人存在着不一样的思想认知与逻辑,这些就是价值观。尽管两个人主流价值观相同或相近,但在一些非主流方面仍会存在差异。因此,一人一世界,千千万万的价值观构成了千千万万的个性。

但是,人性又存在共性,不同民族不同信仰不同肤色的人们,又广泛存在一些共性,这些共性可概括以下十个方面(但不仅限于):

1.人性具有两面性

一方面向善,另一方面向恶;一方面忘我,另一方面自我;一方面积极主动,另一方面消极被动。管理者应扬善抑恶。

2. 人的需求与动机可分层次

马斯洛将人的需求分为五个层次:从低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当需求进入高一层次后,前一低层次需求就不具备激励作用。在这里要强调的是很多管理者忽视心理安全需求,它是安全需求的重要组成部分。一个让人感觉心里不爽的人文环境是不能满足人们的安全需求的。管理者还应明白一个道理:管理者的领导方式应与环境相适应,面对不同的文化、行业、人员、职业,以及在组织发展的不同阶段,应采取不同的领导方式。

3.倾诉是一种持续的需求

人是高情感动物,情感是需要交流的,而且,不是今天交流了、满足了,明天就不需要。我们不是让大家在工作时去谈情说爱,而是强调与组织成员进行交流时,要给对方倾诉想法与表达意见的机会,即使自己有成熟的方案,也要给对方质疑的机会。这样做,会增强组织成员之间的凝聚力,也会增强你的领导力。

4.被理解是一种感动

管理者习惯自以为是,会花精力去琢磨上司的想法与情感,而不重视下属的想法与情感。如果你花点时间去琢磨下属,站在下属的角度去思考,你就会增加对下属的理解,下属被你感动了,还有什么事情办不了呢?

5.思想决定行动,行动折射性格,性格背后是思想(价值观)

有千千万万的价值观,就有千千万万不同性格的人。管理者应学会从下属的行为习惯中去分析和解读下属的价值观,用组织文化去影响团队和下属的价值观,从而规范与统一组织行为。

6. 21个月塑造团队习惯

21天的重复行为有可能成为个人的习惯,21个月的重复行为有可能成为团队的习惯。行为习惯体现为一种素质,管理者应对团队转变的过程给予想象与理解,不能急于求成。幼小的时候,人的行为来自模仿,来自环境的影响。随着不断成长,人的行为来自习惯与藏在内心深处的价值观,而价值观又受环境的影响。学习与交流能影响价值观,从而影响行为,但要固化行为并转变为习惯,需要不断强化。重复是一种很好的强化。团队行为的重复与转变要比单个人复杂得多。它是一种复杂的、由部分逐步改变整体的过程:宣贯→部分认同→少部分人行为→少部分人转变→激励→大部分认同→大部分人行为→大部分人转变→激励→团队绝大多数认同→团队绝大多数行为→团队绝大多数转变→团队习惯。

7.人们逃离痛苦的力量大于追求快乐的力量

凌晨三点被叫醒起床上泰山看日出,最后起床的人数比同一时刻被叫醒逃离失火酒店的少。惩罚比奖励效果来得快,但效果难持续。趋利避害是人的本性。为此,底线是必须的。

8.归功于内、归责于外

自己付出多少努力往往比较清楚,而他人付出了多少我们通常不十分清楚,也就是了解一个大概,因此,高看自己的贡献就成了必然。久而久之,归功于自己、归责于他人也就不奇怪了。

9.认知上“盲人摸象”具有普遍性

每个人出生的环境不同,接受的教育不同,生活与工作的环境也不相同,因此,观察事物的视角与分析事物的逻辑自然就会存在差异,观察事物时会按自己习惯的视角与逻辑得出不一样的认知。面对同一组数据,销售负责人、供应链负责人和生产负责人会得出不一样的结论。每个人都是该领域的专家,都认为自己发现了真理,并固执地坚持这些真理。

10.心理暗示具有引导性,管理者应发扬榜样的力量

幼小时模仿父母,孩童时模仿老师与同伴,环境对人的影响从未停止过。

综上所述,虽然一人一世界,但是激励人是有通用方法的。掌握人性的共性,正确面对人性的个性,具体可概括为两点:一是整合个人利益与组织利益,形成共同的愿景和目标。二是员工行为驱动力可概括为物质引力和文化引力,管理者应不断提高道德底线和利益底线,在发挥好物质引力作用的同时,更多地发挥文化引力的作用。

维度一聚焦于愿景、目标、文化与机制,属于人本管理。目的是激发人的内在工作热忱,使人的行为处于主动状态。

系统维度

仅从人本出发,一切都是散的,不容易落地。为此,我们需要研究一种载体,让人本思想贯彻其中的体系。

近代西方管理盛行过程方法,这是一个非常好的维度。过程方法告诉我们:任何活动是有目的或目标的,工作(组织内的活动)应被目标驱动。将投入(输入)转化为产出(输出)的活动被称之为过程,也就是说业务目标驱动业务过程。

一般的情形是,在某一时空环境下,业务过程是相对确定的。如麦当劳的餐饮的业务过程是确定的,为保证从采购到加工、收款、送餐、保持环境卫生等活动(业务流)能有序进行,麦当劳餐饮公司需要建立明确的工作责任流,通过设置后台若干岗位和前台若干岗位来履行这些工作责任流,为了保证工作责任流得到协调有序,需要建立管理流。为了使业务流、工作责任流和管理流规范有序,建立岗位责任SOP、管理SOP以及安全作业SOP等,以上这些构成了过程控制的管理体系,如果再增加改善SOP、战略发展SOP、财务SOP、人力管理SOP等,这就构成了整个企业管理体系。

用过程方法构建这些管理体系,将“输入、活动、输出”这三要素进行细节量化,不断地完善它,它将定义每一活动谁负责,如何履行职责(即如何做),这样一来,我们根据业务流建立工作流与管理流,进而形成责任流,使得事事有作业方法,事事有人负责。

系统维度聚焦于产品、过程与系统,属于系统管理,能够使人的活动进入有序的规范的状态。

智慧维度

为了减少对员工知识、记忆力的依赖,避免出错,人们在实践中开发了目视管理、傻瓜化管理等,并使设备具备自诊断、自报警功能,丰田的“安灯”系统更是展示了让生产线具备智能的价值。各种智慧管理技术不断被开发,将标准与流程E化,将数据云算化,极大方便了维度一与维度二两种管理思路的融合,形成了维度三——智慧管理,值得读者去研究。

三个维度的关联关系

如图所示,关于人员管理的三个维度都是聚焦于达成组成的目标,将事做到位。

比较复杂的是人本维度,需要管理者应对情景展开,它体现管理艺术性;比较陌生但比较没有争议的是系统维度,它体现管理科学性;更上一层楼的是智慧维度,它体现管理的艺术与科学的完美融合。

但是,作为管理者,如果你没有厘清人本管理与系统管理,那么,你的智慧管理在大脑中势必形成一团乱麻。

关于人员管理,如果你的脑海中形成了清晰的“人本、系统、智慧”三个维度,并理解其中的相互关联,你就有机会成为一个思路清晰、章法有序、工作效率高的管理者。



【版权与免责声明】如发现内容存在版权问题,烦请提供相关信息发邮件至admin@91cyl.com,我们将及时沟通与处理。本站内容除非来源注明创业网,否则均来源于网络转载,涉及言论、版权与本站无关。

热点信息

相关推荐

信息推荐