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海底捞这些知名餐企是如何吸引到人才的?

时间 : 2016-10-27 来源 : 创业网 编辑 : admin 阅读 :

餐饮企业要想发展,找人很重要。那怎么才能提高招聘的命中率,吸引牛人和合适的人到你这里来呢?

一、持续提升招聘的标准

不少餐饮老板感慨如今餐厅招人是越来越难了,新生代的9095后从小娇生惯养,根本不愿意做服务行业。于是就放低了招聘标准,甚至不加考核就录用,以致于为以后的服务和安全埋下隐患。

培训老师在讲到企业招聘时,常说:一定要找到会爬树的猴子,妄想猪也会。并不是人人都适合做服务业,也不是任何人都适合你的企业。

一家餐饮企业如果在创业初期由于知名度不高没有招到一流的人才,那么在下次招聘时就一定要提升招聘基准,并且坚持下去,一次比一次招聘更强的人才,企业的成长就会持续加速。一些知名餐饮企业甚至明文要求人力资源部,每进一批新人,要比现有人才的水准更高。

二、企业应该反过来向人才推销自己

在人才市场,大家都抢的人,基本上是被动型人才,这些人的特点,就是他们不找工作,都是工作找他们。所以招聘越来越向营销靠拢,企业要想清楚自己的卖点是什么。

如果是针对高端人才 ,可以用单点突破的方法,卖点一定要定制化,高度匹配个人需求,让高端人才觉得在你的企业可以大有所为,并且能帮助他延展自己的职业轨迹。

如果是针对广泛人才 ,餐饮企业可以选一两个能广泛传播的卖点,形成自己独特的雇主形象,吸引一批对你感兴趣的人才。

比如海底捞对员工的授权,任何一个普通的员工只要有充分理由,就可以客人先斩后奏的打折和免单,这让市场上的人才觉得在海底捞工作被信任和尊重,从而选择这家企业。

再比如国际知名连锁酒店里兹卡尔顿,它的标语是:我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们衷诚服务,就会吸引一批追求工作氛围和环境的人才。

三、让员工成为伯乐

找人才还有一个好办法,就是让员工成为伯乐。因为员工最知道公司需要什么样的人才。那怎么才能让员工积极推荐人才呢?一个很重要的做法,就是让员工知道自己推荐人才之后的进展,并且前期尽量安排他们在一起工作。

一家餐厅有一段时间发现,自己员工内部推荐人才的比例有所下降。开始觉得是奖金太少,于是把推荐奖金从100元变成200元,但没什么用。后来经过分析,发现员工之所以推荐身边的朋友,是因为他们喜欢公司的氛围,希望跟自己的亲友熟人一起分享。

所以,提高员工推荐率的关键,就是让员工及时知道,自己的推荐到底进展到哪一步了,提高他们推荐的积极性。并且推荐的员工一经录用,如果是同一部门的,排班人员就要注意一下,前期尽量安排推荐人和被推荐人一个班次上班,这样推荐人可以帮助新人尽快融入,企业也会省去许多培训和磨合的过程。

四、感情投资很重要

对于那些特别优秀的人才,无论请多高级别的领导来进行感情投资都不过分。

比如,微软每年招的人才,都很优秀,但这些人同时也会有很多个offer。比尔-盖茨担任CEO 的时候,会亲自给这些人打电话,请他们加入微软。这个电话会让人感觉到微软的重视,让他们相信自己将来在微软的前景会很美好。如果其他公司给出的条件和微软差不多,这些人就很有可能因为比尔·盖茨这个电话加入微软。

餐饮企业也可以用同样的办法,老板或总监亲自打电话给优秀的人才,这样即使他们有更好的选择,但因为受到重视,也会在心理上倾向于你的餐饮企业,并最终选择你的企业。



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